Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft op 1 augustus jl. een uitspraak gedaan waarin het hof heeft geoordeeld dat het structureel verrichten van overwerk gevolgen kan hebben voor de arbeidsomvang.
Het betreft de uitspraak van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 1 augustus 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:2510.
In voornoemde zaak is werkneemster bij werkgever voor onbepaalde tijd in dienst getreden in de functie van shopmanager voor 38 uur per week In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat van de werkneemster ten aanzien van de werktijden een zekere flexibiliteit wordt verwacht. De aard van de functie brengt met zich mee dat een zekere overschrijding van de aangegeven tijden noodzakelijk zijn.
Later hebben partijen afgesproken dat per maand maximaal 20 overuren zouden worden uitbetaald.
In de jaren hierna heeft werkneemster structureel elke maand minimaal 20 uur overgewerkt. Zij heeft deze uren ook uitbetaald gekregen.
Op 18 januari 2017 heeft de werkgever met de werknemers een gesprek gevoerd over de tegenvallende resultaten. Werkneemster was daarbij aanwezig. Op dezelfde dag is aan haar een overeenkomst voorgelegd waarin is opgenomen dat haar functie van shopmanager zou opgeven en dat de overeengekomen uitbetaling van overuren zou komen te vervallen. De werkneemster heeft deze overeenkomst niet getekend en zij heeft later bij brief kenbaar gemaakt dat zij niet akkoord gaat met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
Vervolgens valt werkneemster arbeidsongeschikt uit. Na enkele maanden begint werkneemster te re-integreren waarbij zij werkzaamheden als verkoopmedewerkster verrichtte. Nadat werkneemster weer volledig arbeidsgeschikt is, gaat zij naar het werk om haar functie als shopmanager weer te hervatten. Zij wordt echter niet op de werkvloer toegelaten. Een dag later is de werkneemster werkzaamheden van verkoopmedewerkster gaan verrichten. Gelet op de reorganisatie die is doorgevoerd tijdens de ziekte van werkneemster bestond immers haar oorspronkelijke functie van storemanager niet meer. De taken die bij de oude functie van werknemer hoorden zijn opgegaan in een andere functie en door een andere werknemer in een hogere functie overgenomen.
Partijen twisten vervolgens om de vraag of 1. de werkgever gehouden is om de werkneemster toe te laten tot het verrichten van werkzaamheden als storemanager en 2. of er sprake is van een arbeidsomvang van 185 of 165 uren (met andere woorden: inclusief of exclusief 20 overuren).
De kantonrechter oordeelt met betrekking tot de eerste vraag dat werkneemster niet heeft ingestemd met de wijziging van haar functie en dat de door werkgever aangevoerde argumenten afgezet tegen het belang van de werkneemster bij behoud van haar functie onvoldoende zwaarwegend zijn om de eenzijdige functiewijziging te rechtvaardigen. Dit betekent dat de werkgever de werkneemster moet toelaten tot het verrichten van haar werkzaamheden als storemanager.
Met betrekking tot de tweede vraag oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsomvang van werkneemster 185 uur per maand bedraagt, dus inclusief 20 overuren. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een arbeidsomvang die zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur, omdat de werkneemster elke maand minimaal 20 uur heeft overgewerkt. Er is geen sprake meer van overwerk maar van een arbeidsomvang van 185 uur per maand. Dit houdt eveneens in dat ook over 185 uur loon tijdens ziekte uitbetaald dient te worden.
De werkgever gaat in hoger beroep en voert met betrekking tot de overuren aan dat het voor partijen altijd duidelijk is geweest dat sprake is van een werkweek van 38 uur en dat gewerkte overuren maximaal tot 20 uur per maand werden uitbetaald. Volgens de werkgever bestaat er derhalve geen twijfel over de arbeidsomvang en er is geen sprake van een bedongen arbeidsduur van 185 uur per maand.
Het hof volgt het verweer van de werkgever niet. Het hof stelt net als de kantonrechter vast dat werknemer gedurende 11 jaar, dus tot aan haar ziekmelding, structureel 20 uur per maand meer heeft gewerkt dan de overeengekomen 38 uur per week. De werkgever kan dan ook als goed werkgever niet eenzijdig en zonder enige overgangsregeling deze arbeidsomvang wijzigen.
Wat betreft de functie van de werkneemster ligt het anders. De werkgever heeft in hoger beroep aangevoerd dat de omzet in de betreffende vestiging waar werkneemster werkzaam is te wensen overliet. Ook heeft werkgever gemotiveerd aangegeven dat hij een verplatting van de managementstructuur wenste. De functie van storemanager is in het kader van de reorganisatie daarom vervallen. Het hof oordeelt dat aan een werkgever de beleidsvrijheid toekomt om de organisatie op grond van eigen bedrijfseconomische en organisatorische overwegingen in te richten. De werkgever heeft een zwaarwegend belang bij het laten vervallen van de functie van storemanager aannemelijk gemaakt. Ook heeft werkgever voldaan aan haar verplichting om werkneemster de meest passende functie in de organisatie aan te bieden, namelijk de functie van verkoopmedewerkster met behoud van salariëring die zij had als storemanager. Daarmee wordt de vordering van de werkneemster om haar toe te laten tot haar werkzaamheden als storemanager alsnog afgewezen. Uiteraard rust op de werkgever wel de verplichting om werkneemster toe te laten tot haar werkzaamheden als verkoopmedewerkster.
Heeft u vragen over uw arbeidsomvang of bijvoorbeeld over een functiewijziging? Neem contact op met ons team arbeidsrecht, wij helpen u graag!
