Het komt in onze praktijk regelmatig voor dat het strafrecht en het arbeidsrecht elkaar raken. Zo kan een werknemer worden verdacht van een strafbaar feit gepleegd op het werk of in het privéleven. Ook kan strafrechtelijk ingrijpen gevolgen hebben voor de arbeidsverhoudingen. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die in voorlopige hechtenis komt te zitten en daardoor niet kan werken. De vraag voor werkgevers is daarbij telkens: hoe ga ik hiermee om? In deze blog gaan wij in op enkele veelvoorkomende vragen.
Strafbare feiten op het werk
Als een strafbaar feit wordt gepleegd op het werk, dan is het voor een werknemer van belang om te weten of de werkgever over kan gaan tot het nemen van maatregelen tegen de werknemer. Een werkgever kan bijvoorbeeld het loon van een werknemer stopzetten die in voorarrest zit en daardoor de werkzaamheden niet meer kan verrichten. Het niet verrichten van de werkzaamheden zal in zo’n situatie in redelijkheid voor de rekening en risico van de werknemer komen. Kort samengevat: geen arbeid, geen loon.
Langdurige gevangenschap kan een grond opleveren voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld als van de werkgever niet meer kan worden verwacht het dienstverband voort te laten duren. Uit verschillende uitspraken van rechters komt naar voren dat rekening moet worden gehouden met onder meer de zwaarte van het delict, de duur van de gevangenisstraf, de duur van het dienstverband en de invloed die de detentie/gevangenisstraf heeft op de bedrijfsvoering. In bijzondere situaties is het ook mogelijk om de gevangen genomen werknemer op staande voet te ontslaan. Een ontslag op staande voet is de meest verstrekkende maatregel binnen het arbeidsrecht, waardoor het raadzaam is om eerst advies in te winnen voordat er een ontslag op staande voet wordt verleend.
Om tot een van de bovenvermelde maatregelen te komen is het niet vereist dat een strafrechter al heeft vastgesteld dat een werknemer zich daadwerkelijk schuldig heeft gemaakt aan een strafbaar feit. Als werkgever kunt u aan de hand van het mogelijke strafbare feit dat is gepleegd vaststellen welke gevolgen dit heeft voor de arbeidsovereenkomst met de werknemer.
Andere bewijsregels
In het arbeidsrecht gelden andere bewijsregels dan in het strafrecht. De bewijsdrempel ligt in het arbeidsrecht lager dan in het strafrecht. Waar in het strafrecht een bepaald strafbaar feit wettig en overtuigend bewezen moet worden, geldt in het arbeidsrecht dat een feit voldoende aannemelijk gemaakt moet worden.
Omdat in het arbeidsrecht een lagere bewijsdrempel geldt, is het dus – zoals gezegd – niet nodig dat een strafrechter heeft vastgesteld dat er bijvoorbeeld sprake is van een bedreiging of mishandeling. Sterker nog: ook als de officier van justitie of rechter vindt dat er te weinig bewijs is dat een werknemer zich in strafrechtelijke zin schuldig heeft gemaakt aan een bepaalde gedraging, kan er nog steeds in arbeidsrechtelijke zin sprake zijn van voldoende aannemelijkheid en dus reden voor het opleggen van een arbeidsrechtelijke maatregel zoals ontslag.
Het is voor werkgevers daarnaast van belang dat ook niet-strafbare feiten een reden kunnen zijn om een arbeidsrechtelijke maatregel te treffen. Hierbij valt te denken aan grensoverschrijdend gedrag dat bestaat uit schreeuwen of pesten. Dit zijn geen strafbare feiten, maar dit soort gedrag kan (op den duur) wel arbeidsrechtelijke maatregelen rechtvaardigen of zelfs ingrijpen noodzakelijk maken in het kader van goed werkgeverschap en het zorgdragen voor een veilige werkomgeving.
Strafbare feiten in privéleven?
Ook in het privéleven kunnen werknemers zich schuldig maken aan strafbare feiten. De hoofdregel is dat strafbare privégedragingen geen gevolgen hebben voor werknemers.[1] Deze hoofdregel blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de kantonrechter in Maastricht uit 2018. In deze zaak was er sprake van een werknemer die werd verdacht van het plegen van ontucht met een minderjarige. Hij is daarvoor veroordeeld door de strafrechter. De kantonrechter stelde dat hij enkele feit dát hij veroordeeld is, geen reden oplevert om hem te ontslaan. De kantonrechter vond dat de feiten “zich geheel in de privésfeer hebben afgespeeld en geen directe invloed op zijn functioneren hadden.”[2]
Het enkele feit dat een werknemer wordt verdacht of is veroordeeld wegens een strafbaar feit rechtvaardigt daarbij dus niet automatisch een ontslag of anderszins een arbeidsrechtelijke maatregel.
Wel kan worden gezegd dat het een uitwerking is van goed werknemerschap dat een werknemer zijn werkgever over bepaalde verdenkingen of veroordelingen informeert. In de zaak die hierboven is aangehaald heeft de Maastrichtse kantonrechter uiteindelijk wel de arbeidsovereenkomst ontbonden. Dit was niet vanwege de strafrechtelijke veroordeling, maar omdat de werknemer deze veroordeling had verzwegen voor de werkgever. Volgens de kantonrechter was de arbeidsverhouding daardoor ernstig en duurzaam verstoord geraakt.
Stafbare feiten in en buiten functie
Bij de gepleegde strafbare feiten kan het ook relevant zijn of deze feiten zijn gepleegd in een bepaalde hoedanigheid of een bepaalde functie. Een bijzondere groep in dit kader zijn de ambtenaren. Als ambtenaren zich in de uitoefening van hun functie schuldig maken aan het plegen van een strafbaar feit, zal daarbij vaak ook sprake zijn van overtreding van een disciplinaire norm of de integriteit. Hier wordt dan vaak een intern onderzoek naar verricht. Bij de politie bijvoorbeeld worden dit soort onderzoeken uitgevoerd door de afdeling Veiligheid, Integriteit en Klachten. De uitkomst van zo’n disciplinair onderzoek kan in het ambtenarenrecht leiden tot sancties als inhouding van het salaris, overplaatsing, schorsing of in het uiterste geval strafontslag.
Conclusie
Werknemers kunnen in aanraking komen met het strafrecht. Als dat gebeurt, kan dat gevolgen hebben voor de arbeidsverhouding. Het is in dat geval van belang dat het strafrechtelijk systeem anders ingestoken wordt dan het arbeidsrechtelijk systeem. Een strafrechtelijke veroordeling óf vrijspraak betekent niet automatisch dat ook arbeidsrechtelijke maatregel kan worden genomen.
Mocht u als werkgever tegen een van de beschreven situaties aanlopen, dan doet u er goed aan op contact op te nemen met onze specialisten van Team Arbeidsrecht & Team Strafrecht.
[1] HR 17 december 2010, ECLI:NL:HR:2010:BO1821.
[2] Rb. Limburg 10 juli 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:7405.
