Het ontslag op staande voet is een ingrijpende manier om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen. De gevolgen van een ontslag op staande voet voor de werknemer zijn immers groot: direct einde van het dienstverband, geen recht meer op salaris, geen werkloosheidsuitkering en hij moet aan de werkgever een schadevergoeding betalen. De rechter toetst daarom tamelijk streng of aan alle voorwaarden voor een ontslag op staande voet is voldaan. De Hoge Raad heeft zich onlangs weer gebogen over een ontslag op staande voet op basis van een hoeveelheid aan ernstige misdragingen.
In dit blog bespreken wij de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2023 (ECLI:NL:HR:2023:1008).
De werkgever in deze zaak is VCKG, een wereldwijd opererend handelshuis dat zich toelegt op de parallelhandel van luxeartikelen (zoals whisky, parfums, cosmetica etc.). De werknemer was ruim tien jaar in dienst van VCKG als CEO en als zodanig was hij verantwoordelijk voor de operationele activiteiten. In de arbeidsovereenkomst was bepaald dat de werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst (en achttien maanden na beëindiging daarvan) niet met VCKG mocht concurreren.
VCKG heeft werknemer begin augustus 2020 meegedeeld dat zij vermoedde dat hij zich bezighield met (concurrerende) activiteiten via een eigen vennootschap en dat hij ontoelaatbare uitingen had gedaan. VCKG heeft daarop een extern onderzoeksbureau Integis ingeschakeld om nader onderzoek te doen. Bij e-mail van 29 augustus 2020 heeft Integis werknemer geïnformeerd dat er een onderzoek zou worden verricht en dat hij op korte termijn door Integis zou worden uitgenodigd voor een interview. De werknemer is echter niet gehoord. Bij e-mail van 31 augustus 2020 heeft VCKG aan werknemer bericht dat zij van plan was hem op staande voet te ontslaan op grond van door Integis aan haar verstrekte documenten. Bij brief van 3 september 2020 heeft VCKG werknemer op staande voet ontslagen, ten eerste omdat hij zich – in strijd met het concurrentiebeding – vanuit Cyprus had beziggehouden met (concurrerende) activiteiten. De werkgever heeft als tweede reden voor het ontslag op staande voet aangevoerd dat in de werktelefoons van werknemer talrijke antisemitische, racistische en vrouwonvriendelijke uitlatingen, ook over vrouwelijke collega’s, werden aangetroffen. De ontslagredenen zijn in de ontslagbrief omschreven, waarbij naar een grote hoeveelheid aan digitale documenten wordt verwezen.
De werknemer verzet zich niet tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst; het dienstverband is dus per 3 september 2020 definitief beëindigd. De werknemer vindt echter dat er geen dringende reden voor het ontslag op staande voet is. Hij verzoekt daarom betaling van bijna twee miljoen euro (bruto) aan diverse vergoedingen (zoals de transitievergoeding, een billijke vergoeding, het salaris over de opzegtermijn, de contractuele ontslagvergoeding en bonussen).
De kantonrechter oordeelde dat VCKG de werknemer terecht op staande voet heeft ontslagen omdat hij had geconcurreerd. De werknemer heeft door de overtreding het concurrentiebeding daarmee de werkgever groot financieel nadeel berokkend. De werkgever hoeft aan de werknemer de verschillende vergoedingen dan ook niet te betalen.
De werknemer gaat tegen de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep bij het gerechtshof. Het gerechtshof vindt dat er geen geldig ontslag op staande voet heeft plaatsgevonden omdat er niet is voldaan aan de mededelingsplicht en omdat het onderzoek is niet deugdelijk is uitgevoerd, met name niet omdat de werknemer niet was gehoord. VCKG moet op basis van de uitspraak van het gerechtshof in totaal ongeveer € 400.000,- aan vergoedingen betalen aan de werknemer. VCKG legt de zaak vervolgens voor aan de Hoge Raad, die een streep door de beslissing van het gerechtshof zet.
In deze zaak ging het met name om de vraag of de werkgever mocht afzien van het horen van de werknemer. Daarnaast heeft de Hoge Raad beoordeeld of het voor de werknemer duidelijk genoeg was waarom hij op staande voet werd ontslagen.
Op basis van het hoofddoel van het arbeidsrecht, de bescherming van de werknemer, moet bij een ontslag op staande voet zorgvuldig worden gehandeld door de werkgever. Dit betekent dat de werknemer in beginsel gehoord moet worden, alvorens het ontslag op staande voet wordt gegeven. De werknemer moet zich kunnen verweren tegen de verwijten van de werkgever. Door hoor en wederhoor kunnen bovendien de persoonlijke belangen van de werknemer worden meegewogen. Zorgvuldigheid betekent dat grondiger onderzoek gedaan moet worden bij een ingewikkelder feitencomplex zoals seksuele intimidatie of fraude dan bij bijvoorbeeld een diefstal op heterdaad (die bijvoorbeeld uit camerabeelden blijkt).Het moet voor de werknemer daarnaast duidelijk zijn waarom hij op staande voet wordt ontslagen.
De Hoge Raad heeft in deze zaak duidelijk gemaakt dat de werkgever niet altijd hoeft te wachten op de resultaten van nader onderzoek en dat zelfs het horen van de werknemer achterwege kan laten. De dringende reden moet dan wel onomstotelijk vaststaan. Met andere woorden: de feiten die aanleiding voor het ontslag op staande voet zijn, staan vast en kunnen niet ter discussie gesteld worden. Wacht de werkgever in zo’n situatie wel, dan loopt de werkgever het risico dat het ontslag niet langer onverwijld (tijdig genoeg) gegeven is. Dit betekent dat alleen in uitzonderlijke gevallen geen wederhoor van de werknemer plaats hoeft te vinden, namelijk als de reden ook zonder wederhoor vaststaat. Er moet sprake zijn van een volstrekt duidelijk en zeer ernstig feitencomplex.
Kortom, van een absoluut recht op hoor en wederhoor is dus geen sprake. Als er een (onbetwistbare) dringende reden is, dan moet de werkgever direct overgaan tot ontslag op staande voet, ook al zou uit nader onderzoek kunnen blijken dat er nog andere redenen zijn. Als er op basis van het nader onderzoek nog andere dringende redenen vast komen te staan, dan kan zekerheidshalve een tweede (voorwaardelijk) ontslag op staande voet worden gegeven.
In onderhavige zaak oordeelde het gerechtshof dat niet was voldaan aan de voorwaarde dat duidelijk was waarom de werknemer op staande voet werd ontslagen (de mededelingseis). Door de grote hoeveelheid aan bijlagen bij de e-mail met de redenen voor het ontslag, was het volgens het gerechtshof voor de werknemer een zoekplaatje geworden. Het was – nog steeds volgens het gerechtshof – niet duidelijk (genoeg) wat de concrete gedragingen waren die hadden geleid tot het ontslag op staande voet.
Volgens de Hoge Raad koppelt het gerechtshof – ten onrechte – de mededelingseis aan de vraag of er al dan niet een dringende reden bestaat. De dringende reden was er namelijk sowieso. Bovendien bleek uit de reactie van de werknemer op de stukken dat hij goed begreep wat er aan de hand was. Er was dan ook geen sprake van een schending van de mededelingseis. Het gerechtshof had dit ten onrechte wel aangenomen.
Conclusie
De kern van het ontslag op staande voet is de dringende reden. Het moet (voldoende) vast staan dat de werknemer over de schreef is gegaan. Als dit vast staat, moet dit onverwijld worden meegedeeld, en moet het ontslag op staande voet worden gegeven. Of voldoende onderzoek – inclusief hoor en wederhoor – is gedaan naar de dringende reden is relevant voor de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Het is geen onvoorwaardelijk criterium voor die geldigheid. Een werkgever moet namelijk onverwijld actie ondernemen en dat betekent dat ook na onvolledig of onvoldoende onderzoek overgegaan moet worden tot een ontslag op staande voet. Alleen dan kan voorkomen worden dat het ontslag op staande voet ongeldig is omdat de werkgever te lang heeft gewacht. Dit kan zelfs beteken dat hoor en wederhoor vanwege de onverwijldheid achterwege moet blijven. Het is dus zoeken naar een balans tussen een zorgvuldig en voldoende voortvarend ontslag op basis van een degelijk onderzoek en – als hoofdregel – inclusief hoor en wederhoor.
